辞退员工是HR最纠结、最为难、最难受但又不得不做、还可能经常做、且绝对做过的事。一位职场人曾经说过，不会辞退员工的HR一定不是好HR！为啥呢？因为如何辞退员工不但需要HR拥有过硬的专业能力，更需要HR具备过人的情商。所以，辞退员工也最能体现HR的个人综合素养与修为。
无论是在试用期还是转正后，辞退员工无外乎是业绩太差、能力不足、态度不好、三观不符、违规违纪、主动减员、找到了更好人选等七种情形。但是，不少HR却会因辞退对象在试用期而在关注焦点、处理心态、采用方式、常用方法等方面存在明显的差异。
HR辞退试用期或转正后员工的表现差异
存在上述差异可不可以理解，完全可以理解。但应不应该呢？我觉得有待商榷。无论是员工过错，还是领导过失，还是与企业价值观相悖、用人观不符，对于离职员工管理，我认为不应该存在差异化。最好依据企业利益、员工表现、员工诉求、潜在风险四个维度来综合判定，充分考量后再行决定。
1、辞退试用期员工的态度和方式方法最能体现这家公司的企业文化和格局
试用期的员工对公司了解不够，感情不深，会更多站在个人感知和片面理解的角度看待公司的任何决策。所以，我们辞退试用期员工不仅需要一视同仁，而且要更加谨小慎微，方能体现公司的惜缘与关爱。力求大家做不了同事，还可以做朋友。不是公司不惜才，也不是员工不努力，可能是大家找不到交集，产生不了共鸣，离开对大家而言就是一种双赢：公司可以再选择，员工也能再寻找更加适合自己的平台。唯有如此，员工离开才会更多的检讨自己而不是抱怨公司，才会记得公司的好而不是传播公司的“恶”；
2、辞退试用期员工虽然承担的法律风险很小，但绝不是没有风险
除了员工严重违反公司的规章制度外，以考核不合格需延长试用期为由拖延、或拒绝给员工转正加薪而逼迫员工自己提出离职；以绩效考核不达标为名克扣试用期员工薪资导致员工抱怨而辞退员工；因对流程规范不熟悉，试用期员工难免会有一些一般性工作过失，公司夸大损失、或领导推责而否定员工工作能力并辞退员工；因员工对试用期的社保、公积金购买等福利待遇存在异议而辞退员工等等情形同样存在者严重的法律风险；
3、辞退试用期员工更要了解他们的工作感受和体验，收集并重视他们的建议
转正后的老员工往往自以为对公司了解甚多，长时间的工作相处多少会存在些人际关系和面情观点，在离职面谈时难免保留或屏蔽一些自己的真实想法，要么有所顾忌，要么个人意图太强，收集上来的信息也就只能仅供参考。而试用期被辞退的员工想法不会那么复杂，多半会依据自己工作中实际遇到、看到、听到的直观感知，或出于对某个人、某件事的“愤慨”而更容易反馈自己真实的想法、感受和建议，对公司的经营改善和管理进步更具有帮助和警示意义；
4、辞退试用期员工更要公平公正及合理，并认真听取员工诉求后灵活处理
辞退老员工时，HR因顾忌法律风险、员工离职后可能造成的影响、与员工的个人关系、处理不当可能带来的后果而往往相对温和、委婉，甚至会在公司制度允许的前提下，尽量或最大化满足离职者的要求；辞退试用期员工时，因个人交往不深、觉得试用期公司有权单方面决定与员工结束劳动关系而无所亏欠，HR往往会理直气壮地照章办事，甚至把试用期被辞退员工的离职诉求视为一种抱怨、泄愤和针对性的报复而不认真对待，更不会积极反思并灵活处理。
